Kündigung: Drei Wege, viele Fehlerquellen
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in aller Regel eine einschlägige Abmahnung voraus. Die personenbedingte Kündigung – typischerweise bei Langzeiterkrankung – erfordert eine negative Gesundheitsprognose und eine Interessenabwägung. Die betriebsbedingte Kündigung braucht einen nachweisbaren unternehmerischen Beschluss, den Wegfall des Arbeitsplatzes und eine korrekte Sozialauswahl.
In allen drei Fällen gilt: Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG muss vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erfolgen. Fehler in der Anhörung machen die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich tragfähig ist.
Hinzu kommt der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere, Elternzeitberechtigte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte und weitere Personengruppen. Die Prüfung, ob Sonderkündigungsschutz besteht, gehört an den Anfang jeder Trennungsüberlegung – nicht ans Ende.
Aufhebungsvertrag: Schneller, aber nicht einfacher
Der Aufhebungsvertrag vermeidet den Kündigungsschutzprozess, ist aber kein Selbstläufer. Seit der Rechtsprechung des BAG zum Gebot fairen Verhandelns müssen Arbeitgeber darauf achten, wie und unter welchen Umständen der Vertrag zustande kommt. Überrumpelung, Druckausübung oder fehlende Bedenkzeit können zur Unwirksamkeit führen.
Für Geschäftsführer und leitende Angestellte gelten teilweise andere Maßstäbe. Hier sind die Abfindungsrahmen typischerweise höher, die Verhandlungen komplexer und die Fragen zu Wettbewerbsverboten, D&O-Versicherung und Pensionszusagen relevant.
Was die Trennungskosten treibt
Der größte Kostentreiber bei streitigen Trennungen ist oft nicht die Abfindung selbst, sondern der Annahmeverzug. Wenn der Arbeitgeber kündigt und der Arbeitnehmer klagt, läuft das Arbeitsverhältnis formal weiter – und mit ihm der Vergütungsanspruch. Bei einer Verfahrensdauer von zwölf bis achtzehn Monaten summiert sich der Annahmeverzugslohn schnell auf einen sechsstelligen Betrag.
Dieses Risiko entfaltet sich erst im Nachhinein: Beurteilt das Gericht die Kündigung als unwirksam, hat das Arbeitsverhältnis rückwirkend nie geendet. Der Arbeitgeber schuldet dann den gesamten Annahmeverzugslohn seit Ablauf der Kündigungsfrist – für die volle Verfahrensdauer. Bei zwölf bis achtzehn Monaten Prozessdauer summiert sich das schnell auf einen sechsstelligen Betrag. Dieses Risiko zu minimieren ist der Ansatzpunkt von VerzugsSchutz.
Nicht die Abfindung ist der größte Kostentreiber – sondern der Annahmeverzug, der mit jedem Monat Verfahrensdauer wächst.
VerzugsSchutz – Annahmeverzug begrenzen
Das Instrument: Gezielte Information über Stellengesuche
§ 615 Satz 2 BGB und § 11 Nr. 2 KSchG geben Arbeitgebern ein wirksames Instrument an die Hand: Wenn der Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, eine zumutbare anderweitige Beschäftigung anzunehmen, muss er sich den hypothetischen Verdienst anrechnen lassen. Der Annahmeverzugsanspruch reduziert sich oder entfällt.
Der Schlüssel liegt in der gezielten Information über Stellengesuche: Der Arbeitgeber übermittelt dem gekündigten Arbeitnehmer proaktiv zumutbare Stellenangebote – strukturiert, dokumentiert und so aufbereitet, dass die Übermittlung im Prozess verwertbar ist. Der Arbeitnehmer muss sich dann erklären, warum er die Angebote nicht wahrgenommen hat.
Warum das in der Praxis selten passiert – und wie es besser geht
Die meisten Arbeitgeber kennen die Möglichkeit nicht oder scheuen den Aufwand. Dabei muss die Information nur drei Voraussetzungen erfüllen: Die übermittelten Stellen müssen zumutbar sein. Die Übermittlung muss dokumentiert und dem Arbeitnehmer nachweisbar zugegangen sein. Und sie muss regelmäßig erfolgen, nicht nur einmal.
Mit VerzugsSchutz biete ich genau das als strukturierten Service an: regelmäßige Recherche passender Stellenangebote, anwaltlich erstelltes Übersendungsmuster, lückenlose Dokumentation. Das Ergebnis ist ein Instrument, das die Verhandlungsposition des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess messbar stärkt.
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Wenn die Trennung Teil einer größeren Maßnahme ist: → Restrukturierung – Interessenausgleich & Sozialplan